Sok magyar cég még nem készül rá, pedig komoly kockázat közeleg
Az uniós bértranszparencia-irányelv hazai bevezetése 2023. június 7-én lejárt, azonban a törvénytervezet még nem áll rendelkezésre. Ez nem jelenti azt, hogy a munkáltatóknak nincsenek teendőik, hiszen a jövőbeli szabályozás már most komoly HR- és munkajogi kérdések elé állítja őket. A Taylor Wessing nemzetközi ügyvédi iroda elemzése szerint a felkészüléshez hosszabb előkészítési idő szükséges.
A szabályozás értelmében a legalább 150 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig az első jelentésüket kell benyújtaniuk, amely a 2026-os naptári évre vonatkozó bérkülönbségekre vonatkozik a női és férfi munkavállalók között. Az előírás kihangsúlyozza, hogy a jelentésnek részletes adatokat kell tartalmaznia az egyes munkavállalói kategóriák szerinti bérkülönbségekről is.
A 2026-os év bérezési struktúráinak átláthatóságát a nyilvánosság részére kötelező adatszolgáltatás garantálja. Amennyiben egy munkavállalói kategóriában a női és férfi bér között legalább 5 százalékos eltérés mutatkozik, és ezt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges indokokkal megindokolni, további kötelezettségek is megjelennek, például közös bérértékelések formájában.
Torsten Braner, a Taylor Wessing partnere, az irányelv jelentőségéről úgy fogalmazott, hogy nem csupán az adatszolgáltatási kötelezettség a lényeg. Az irányelv keretei között a munkavállalók teljes körű kártérítést követelhetnek az egyenlő díjazás elvének megsértése esetén, ami magában foglalhatja az elmaradt munkabért, prémiumokat és természetbeni juttatásokat, valamint a nem vagyoni károk megtérítését és a késedelmi kamatokat is.
Az irányelv emellett a munkavállalók jogérvényesítését is megkönnyíti. Bizonyos esetekben a bizonyítási teher a munkáltatókra hárul, továbbá a perköltségviselésben kedvezőbb helyzetet teremthet a munkavállalóknak.
